各省属企业：

　　为进一步规范省属企业领导人员薪酬管理工作，建立健全结构合理、水平适当、比例协调、管理规范的薪酬分配制度，根据《企业国有资产法》等有关法律法规和政策规定，在总结近年来省属企业实践经验的基础上，我们制定了《关于改进和完善国有企业领导人员薪酬收入分配管理工作的指导意见》（以下简称“指导意见”），现印发给你们，并就贯彻执行《指导意见》有关事项通知如下：

　　一、进一步提高认识，完善企业领导人员收入分配激励和约束机制

　　各企业一定要认真贯彻国家和省关于加强国有企业领导人员薪酬管理，规范职务消费的规定，严格执行收入分配政策。各企业领导人员要树立大局意识，发扬奉献精神，正确认识个人薪酬待遇和社会收入分配状况，正确处理个人利益和国家利益、个人收入与职工收入的关系，继续发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统，做廉洁从业的表率。

　　二、进一步加强国有企业领导人员薪酬管理，规范收入分配秩序

　　1、企业领导人员的年度薪酬、中长期激励收益以及企业年金、补充医疗保险、住房公积金等福利性货币收入，全部纳入薪酬体系统筹管理。

　　2、企业领导人员薪酬方案按管理权限进行审批或备案，不得领取超过薪酬方案以外的其他报酬。

　　3、企业领导人员不得自定薪酬、超标准取薪、兼职取薪，变相取薪。

　　4、企业领导人员不得擅自分配地方各级政府或者有关部门的奖励。对国家和省政府给予个人的奖励，应报省国资委备案。

　　5、企业不得为企业领导人员出资缴纳应当由个人承担的个人所得税、社会保险和住房公积金等各种税费；不得超标准为企业领导人员建立补充养老保险（企业年金）和补充医疗保险；不得为企业领导人员缴纳商业性补充保险、补充医疗保险等。

　　6、省属企业领导人员在所出资控股上市公司任职的，企业应当要求有关上市公司，根据信息披露的相关规定，按照省国资委审核同意的薪酬方案如实披露相关人员薪酬。

　　三、进一步加强集团管控力度，指导和监督所出资控股企业的薪酬管理工作

　　省属企业应按照《公司法》等规定，切实履行出资企业的职责，加强对全资企业、控股企业领导人员的薪酬管理。

　　四、进一步加强监督检查，严肃收入分配纪律

　　省国资委将进一步加强对省属企业执行薪酬管理政策情况的监管力度。对违反规定的，依规依纪进行严肃处理。

　　五、各省属企业应按本《指导意见》要求，抓紧对企业内部现行制度规定进行梳理，清理不合规的规定，完善相关制度措施。

 

　　关于改进和完善国有企业领导人员薪酬收入分配管理工作的指导意见

　　为进一步规范国有企业领导人员的薪酬管理，建立健全结构合理、水平适当、比例协调、管理规范的薪酬分配制度，促进企业做大做强，根据《企业国有资产法》、《公司法》、《证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，以及人社部等部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（人社部发【2009】105号）等政策规定，现就改进和完善国有企业领导人员薪酬管理工作提出如下意见：

　　一、适用范围

　　本意见所称国有企业是指由省国资委履行出资人职责的国有独资公司或国有控股公司，以及省属企业所出资企业（以下简称企业）。

　　本意见所称企业领导人员包括企业的董事长、党委书记、总经理、副总经理以及其他企业领导人员（不含外部董事、独立董事、职工董事，以下简称企业领导人员）。

　　二、基本原则

　　（一）正确处理劳动、资本、管理、技术等生产要素参与收益分配的关系，坚持效率优先，兼顾公平的原则。薪酬收入与企业经济效益、本人职责和业绩贡献挂钩。

　　（二）精细化和差异化管理原则。在统一基本薪酬制度基础上，应充分考虑各类各级企业的产业、行业、发展周期等实际，为国有企业整体发展提供制度保障。

　　（三）与体制改革相辅相成原则。薪酬管理与企业领导人员的选任方式、企业市场化程度相适应。

　　（四）分级分类管理原则。实行省国资委统一领导，上一级管理下一级，各级企业按管理权限分别负责的管理体制。

　　（五）严格管理和妥善处理各管理层级以及职工之间分配关系的原则。

　　三、基本薪酬制度

　　根据企业经营管理和运行状况等实际，企业领导人员基本薪酬制度可采用年薪制或岗位绩效工资制。

　　（一）经济运行平稳、管理基础较好、财务核算规范企业的领导人员，可以实行年薪制。

　　（二）停产、半停产，或者连年亏损的企业，以及新建企业、小微企业的领导人员，应实行以岗位绩效工资制为主的其他工资分配制度。

　　企业划型标准按国家有关规定执行。

　　四、年薪制

　　年薪制薪酬结构为：年基薪、年绩效薪金（或年绩效收益）、任期或单项特别奖励、保险福利，以及中长期激励等。除此之外，不应再设置其他项目。

　　（一）年基薪

　　年基薪是企业领导人员的基本工资收入，是固定薪酬，主要体现其岗位基本价值。

　　1、年基薪确定要素

　　年基薪的确定，应以岗位基本价值评估为依据。主要因素：①企业经济规模。按照国家有关划分企业类型的规定执行。各省属企业可在国家相关标准的基础上，根据所属企业实际情况进一步细分。②管理难度。主要为经济贡献度（利润占比、营业收入占比等），并考虑员工数量、企业数量、产业跨度、生产技术复杂度、市场化程度、发展周期、现代企业制度建设等因素。③工作性质、特点和职业风险。主要为工作环境、心理和生理压力、职业风险，并考虑工作的创新性、稳定性、规范性、职业发展等因素。④任职资格条件。主要是职位对领导人员的学识、专业、从业经验，以及特殊资质要求等。⑤人才供应关系以及领导人员自身素质等。

　　2、年基薪标准的确定

　　年基薪标准的确定，应以本企业、省属企业以及全省城镇职工平均工资为基数，并根据岗位价值评估结果合理拉开差距。

　　省属企业法人代表年基薪初始标准=（本企业职工平均工资×30% 省属企业职工平均工资×30% 全省城镇职工平均工资×40%）×基础倍数×调节系数。其中，本企业职工平均工资与省属企业和全省城镇职工平均工资比较过高或过低的应适当调整其权重。基础倍数为，大型集团公司5倍左右，中型4倍左右，小微企业不超过2倍。调节系数按照年基薪确定要素核定，最高限制在1.5以内。

　　年基薪标准原则上一个任期调整一次。年度之间职工平均工资变动较大（超过20%）的可适时适度调整，但一个年度最多调整一次。上年度本企业职工平均工资下降的，应同比例降低年基薪标准。

　　应保持省属企业与其所出资企业领导人员之间合理的分配关系。省属企业领导人员年基薪标准未增加的，其所出资企业领导人员原则上不应增加。

　　（二）年绩效薪金的确定

　　年绩效薪金是企业领导人员的变动（或浮动）薪酬，主要体现其履职能力和业绩贡献。

　　年绩效薪金应先考核后兑现。考核对象可分为企业领导班子和企业领导班子成员两大类。

　　企业法人代表年绩效薪金=绩效薪金基数×业绩考核结果。绩效薪金基数以年基薪标准为基础，同时根据社会经济形势、市场环境等因素进行确定。

　　企业领导班子业绩考核分为年度考核和任期考核。考核指标应以本企业经济效益和经济贡献度为主。其权重不应低于60%。辅之发展指标和管理指标。具体指标参照以下规定确定。

　　1、经济效益指标由基本绩效指标和分类绩效指标组成。基本绩效指标主要为利润总额、净利润、净资产收益率、营业收入、经济增加值等。分类绩效指标应根据企业所处行业，以及集团产业布局和发展战略、价值创造的定位等因素确定。生产单位主要为实物量、成本费用等；经营单位主要为资金周转率、货款回收率、市场开发、市场份额等；研发单位主要为新产品开发、新品销售收入、成本费用等；投资单位主要为融资额、投资收益等。

　　2、发展指标主要考核企业发展后劲和成长空间。主要指标应根据企业所在行业以及集团公司战略目标确定，如自主开发能力、新兴产业占比、市场份额、行业地位等。

　　3、管理指标是企业发展的基础。应以战略管理、财务管理、风险控制为主，辅之考核企业文化建设、管控能力、人员能力开发等。煤炭等高危行业应考核安全生产管理。

　　省国资委对省属企业另有规定的，从其规定。

　　合理确定绩效薪金水平。绩效薪金最高限额为基薪的倍数：大型企业3倍左右，中型企业不超过2倍，小型企业不超过1.5倍，微型企业不应超过1倍。

　　（三）特别奖励

　　严格控制奖励种类、项目、额度、频次以及人员范围。除国家和省政府规定非因企业行为给个人的经济奖励外，实行年薪制人员原则上不得领取其他奖励。

　　省国资委根据工作需要，可设立任期特别贡献奖励或其他单项奖励。省属企业根据自身实际，也可给予所出资企业领导人员予以适当奖励。同时应建立健全奖励制度，规范奖励行为，其中，省属企业对二级企业设立的奖励项目和标准应报省国资委备案。奖励额度原则不应超过年基薪标准的20%。

　　（四）中长期激励

　　严格按照国家和省政府，以及省国资委的规定执行。对经出资人批准实行股权激励的企业领导人员，应严格履行有关报备程序。

　　五、岗位绩效工资制

　　岗位绩效工资制薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、社会保险福利等。除此之外，不应再设置其他项目。

　　（一）岗位工资

　　1、岗位工资是企业领导人员的基本工资收入，体现岗位基本价值。确定岗位工资的要素参照年基薪的相关规定执行。

　　2、岗位工资水平应以本企业职工和全省城镇职工平均工资为基数，根据其岗位价值评估结果确定。其中，大型企业法人代表岗位工资一般不应超过本企业职工平均工资的3倍，中型企业不应超过2.5倍，小型企业不应超过2倍，微型企业不应超过1.5倍。本企业职工平均工资特高或特低的，应予以调节。

　　（二）绩效工资

　　1、绩效工资是企业领导人员的变动薪酬，根据企业经济效益和本人履职能力、业绩贡献等确定。绩效考核指标参照年薪制企业的规定执行。绩效工资根据考核结果确定。

　　2、企业法人代表的绩效工资水平原则上按照以下规定予以控制。大型企业不应超过岗位工资标准的2倍，中型企业不应超过1.5倍，小型企业不应超过1倍，微型企业不应超过0.5倍。

　　3、从严控制亏损企业绩效工资水平。与上年比增加亏损的，绩效工资不应超过岗位工资，减亏的可在上述标准基础上增加0.5倍，扭亏为盈的可在上述标准基础上再适当增加。

　　4、新（扩）建企业领导人员，按照省属企业内部同类人员确定岗位工资标准，并根据工程进度、投资进度及其他业绩考核结果确定绩效工资。

　　5、对个别贡献突出的企业领导人员，可在上述标准上适当提高工资待遇。

　　六、企业领导班子其他成员薪酬标准确定

　　（一）企业领导班子其他成员（特指除法人代表以外的班子成员，以下简称其他领导人员）原则上应当与主要领导人员实行相同的薪酬制度。

　　（二）基本收入的确定

　　1、其他领导人员基本收入（年基薪、岗位工资统称，下同）应该根据本人分工和工作职责，以及任职资格要求、工作难度、工作强度、职业风险、工作条件和环境、本人素质等岗位基本要素确定。

　　2、企业领导人员之间基本收入的分配关系按照下述原则掌握：其他正职领导人员分配系数为法人代表的0.95-1.0；企业领导人员副职的分配系数为领导人员正职平均水平的0.7-0.8；常务副职分配系数可适当增加；直接承担经济责任的领导人员可高于承担监督保障职责的领导人员；享受待遇的在岗领导人员应该低于同职级在岗实职领导人员。煤炭等高危行业的企业，直接承担生产、安全、技术责任的领导人员可高于其他同职级领导人员。

　　3、省属企业的二、三级及以下企业法人代表，其分配系数原则上不应超过出资企业法人代表的0.8，个别重要子企业的法人代表可适当增加。

　　（三）绩效收入的确定

　　1、加强对企业领导人员的业绩考核，并将考核结果与本人的薪酬收入挂钩。考核指标主要为本人工作业绩，同时考核其团队协作、敬业奉献、决策管理、以及民意等。

　　2、企业其他领导人员绩效收入平均水平不应超过企业领导人员正职的0.7-0.8。

　　3、个别绩效特别突出的企业领导人员薪酬水平可高于企业领导人员正职，但应报告其任免单位的上一级管理单位备案。

　　七、职务消费

　　职务消费是因工作需要，企业领导人员在工资报酬之外享受的其他待遇。职务消费主要由公务用车、公务通信、业务接待、差旅、国（境）外考察、业务培训等项目组成。职务消费应按照有关规定规范管理。

　　八、其他相关问题的处理

　　1、企业领导人员原则上不得在上述规定的薪酬结构以外设置津补贴。但对于远离城区的独立工矿区，或者特殊的工作环境，可以津贴名义予以适当补偿，并纳入企业领导人员薪酬进行统一管理。

　　2、带班下井的煤炭生产企业领导人员，可按不超过国家规定的井下辅助生产人员津贴标准执行。

　　3、超过任职年龄、组织决定退出领导岗位且未退休的原企业领导人员，其基本收入不应超过同职级领导人员平均收入的80%。另外，可根据其工作分工和职责，以及履职情况领取同职级领导人员0-50%的平均绩效收入(绩效薪金、绩效工资统称，下同）。没有工作分工的人员，不应领取绩效收入。

　　4、企业领导人员应当在一处取薪。其中经组织批准兼职的，按照其主要履行职务的岗位领取薪酬。对从非本人工资关系的单位领取的津补贴等工资性收入应全额上缴其工资关系单位，或由其兼职单位以劳务费等形式拨付给其工资关系单位。

　　5、委派到参股企业任职的企业领导人员，由出资企业决定并支付薪酬。参股企业应将其应得薪酬以劳务费形式拨付给派出单位。

　　6、因安全生产事故等原因被问责的企业领导人员，按照有关规定扣减绩效收入。

　　7、组织决定退休以及工作调离的企业领导人员，从次月起不得再从原任职企业领取任何工资报酬。但可按照有关规定领取任职期间未兑现的薪酬。

　　8、违法违纪违规受到组织处理、处分的企业领导人员，按下列规定处理：。

　　受到警示谈话、调离岗位、降职、免职处理的企业领导人员，相应扣减25%、50%、75%、100%的当年绩效收入。

　　其中，免职后未明确职务或岗位的，领取不超过本人免职前80%的基本收入，不得领取绩效收入。企业规定低于本标准的，按企业规定执行。受到开除处分的，不仅应全额扣减当年绩效收入，还应全额扣减延期绩效收入。

　　正在接受组织调查处理的，暂按本人基本工资的80%领取薪酬，暂缓兑现绩效薪金。

　　被依法追究刑事责任的，扣减全部绩效薪金。

　　9、企业领导人员应严格执行国家有关基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金制度以及企业年金相关政策规定。其本人缴费基数最高限额为基本养老保险缴费基数。住房公积金单位缴费比例最高不应超过本人缴费基数的12%。企业领导人员年金的单位缴费额最高为本企业平均额度的3倍。建立企业年金制度的企业领导人员，退休后不得从企业领取养老性质的福利项目。企业不得为领导人员在企业年金、补充医疗保险之外，另外办理商业保险性质的补充养老和补充医疗。

　　10、面向社会公开招聘的企业领导人员，可实行协议工资制。

　　11、对组织决定到长期经营不善、管理混乱，或者其他特殊情形企业任职的领导人员，可实行较为灵活的薪酬分配办法。

　　12、企业职能管理部门负责人原则上不应实行年薪制。对既具有生产经营任务又有管理职责的部门负责人确需实行年薪制的，应严格控制薪酬水平。

　　九、薪酬支付

　　1、企业领导人员基本收入按月支付。绩效收入根据考核结果按年度或任期兑现。其中，实行岗位绩效工资制的企业领导人员，绩效收入可按年一次性全额兑现；实行年薪制的企业领导人员，按年度考核结果一次提足绩效薪金，当年兑现额度为年度绩效薪金的60%，情况特殊的可不超过70%，剩余的绩效薪金根据任期考核结果兑现。

　　2、企业领导人员不实行加班（值班）工资。

　　3、企业领导人员职务或岗位调整的，从次月起执行新任职务（或岗位）薪酬待遇。

　　4、企业领导人员病假期间以基本收入为基数，按照国家和本企业有关规定，享受病假工资待遇。

　　5、企业领导人员工伤停薪留职期间，按照国家和省有关工伤保险待遇规定执行。

　　6、工作关系变动的企业领导人员，应在一个月内转移工资关系，并于工作关系变动的次月起不再从原企业领取薪酬。但在省属企业之间以及企业内部工作关系变动的企业领导人员，其薪酬增加较多的，应予以适当调控。

　　7、企业领导人员不得从其他股东方或具有经济业务关系方领取任何报酬（含捐赠等）。

　　8、企业领导人员工资性收入应由银行代发。

　　十、监督管理

　　1、企业领导人员薪酬管理体制。企业领导人员薪酬制度、薪酬标准由其任免单位决定。企业领导人员不得再从任免单位决定的薪酬标准以外，领取任何其他报酬。

　　2、企业领导人员薪酬发放等日常管理工作由所任职企业具体负责。省属企业的二、三级及以下企业应将企业领导人员的薪酬制度和执行结果报出资人的上一级单位备案。

　　3、企业领导人员薪酬的组织实施工作应由企业人力资源部门具体负责。企业应建立健全企业领导人员个人的薪酬发放台账制度和统计制度。

　　4、企业领导人员离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料至少保存15年。

　　5、企业应按照规定将企业领导人员薪酬制度、薪酬水平、补充保险、职务消费等纳入厂务（司务）公开范围，接受职工监督。

　　6、省国资委对企业领导人员薪酬制度实施过程和实施结果进行监督检查。省属企业应加强对所出资企业的监督检查。对违反规定的企业领导人员，依照有关规定，给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并清退违规所得收入。

　　十一、本意见自下发之日起施行。各省属企业及其二、三级企业应根据本指导意见制订实施方案或实施细则。各省属企业的实施方案应报省国资委批准或备案。以前的规定与本意见不一致的，按本规定执行。